1 - Datos personales:

El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente.

2 - Preparación académica:

La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.

3 - Antecedentes laborales:

Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.

4 - Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:

Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.

5 - Referencias:

Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.

6 - Autenticidad:


Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba.

7 - Objetivos y desafíos de la información de personal.

La información brinda el análisis del candidato y proporciona la descripción, las especificaciones humanas y los niveles de desempeño de cada prospecto para el puesto solicitado.

8 - Evaluación de personalidad, autoestima y facultades. Aplicaciones e interpretación de exámenes (test) psicometricos:

   Pruebas de comportamiento
   Pruebas de comportamiento
   Pruebas de personalidad
   Pruebas para vendedores
   Pruebas de inteligencia
   Pruebas de factor humano
   Pruebas de orientación vocacional